Recruiting Sales: Die richtigen Mitarbeiter im Verkauf einstellen

Viele Führungskräfte machen einen, entscheidenden Fehler, der die Erreichung der Umsatzziele erschwert.

Es ist die Einstellung der falschen Vertriebsmitarbeiter.

Der Grund?

Sie entscheiden aus dem Bauch heraus.

Sie lassen sich im Bewerbungsgespräch begeistern, weil jemand charismatisch ist und eine einnehmende Persönlichkeit hat.

Doch das bedeutet nicht, das jemand ein guter Verkäufer oder Key Account Manager ist.

Oder dass jemand in das Verkaufsteam passt.

Ob Ziele erreicht werden hängt davon ab, ob die richtigen Mitarbeiter im Verkauf eingestellt werden

Viele Entscheider übersehen, dass sie  objektive Kriterien benötigen, die zeigen, ob jemand für eine bestimmte Position geeignet ist. Stellt sich die Frage:

Wie gewinnen Sie diese objektiven Kriterien?

Sie benötigen ein Stellenprofil. Und Sie sollten zusätzlich ein paar ungewöhnliche Interview Fragen einstreuen. Weder in meiner Zeit als Headhunter, noch als Recruiting Manager Sales gab es eine einzige Position, die ohne umfangreiches Stellenprofil besetzt wurde.

Alles andere ist wie das Fischen im Trüben, was weder bei der Akquise, noch bei Stellenbesetzungen erfolgreich ist.

Und so funktioniert es: Wir unterteilen die Erfassung von verkäuferischen Qualitäten in drei Bereiche.

Bereich #1: Die Ziele. Was soll der Verkaufsmitarbeiter erreichen?

  • Ist der Verkaufsprozess lang oder kurz?
  • Sind mehrere Entscheider beteiligt in einem hoch-komplexen Umfeld – oder kann der Auftrag mit einem Anruf unter Dach und Fach gebracht werden?
  • Sind es hoch-volumige Aufträge oder geht es um niedrige Beträge?
  • Muss jemand eine Vielzahl von Kunden betreuen? Oder gibt es nur sehr wenige, vielleicht nur einen Kunden, der einen zwei- oder dreijährigen Verkaufszyklus hat und sich durch einen komplexen Account navigieren muss?
  • In welcher Art von Markt wird der Stelleninhaber arbeiten? Neu oder bestehend? Das gehört in ein Einstellungs-Profil, weil die Fähigkeiten jeweils ganz andere sind. Benötigen Sie einen Farmer oder einen Hunter?
  • Ist es dazu notwendig, dass jemand viel unterwegs ist?
  • Sind Fremdsprachenkenntnisse notwendig?

Bereich #2: Wer sind die Kunden, die der Verkaufsmitarbeiter betreuen soll?

Wenn Sie eine anspruchsvolle Engineering-Software und Services an technisch sehr versierte Kunden vertreiben, benötigen Sie jemanden, der gute technische Kenntnisse hat. Die wiederum hat er oder sie durch Erfahrung und/oder bereits durch seine Ausbildung gewonnen.

Wie viel Erfahrung ist mindestens erforderlich? Sind es drei, fünf oder zehn Jahre?

Wenn Sie kreative Dienstleistungen haben, benötigen Sie jemanden, der entsprechend kreativ fähig und vorgebildet ist.

Jemand der im Verkauf tätig ist, benötigt wiederum ganz andere Fähigkeiten. Er muss Kontakte haben, muss leicht mit anderen Menschen eine Beziehung aufbauen können, sprachlich versiert sein, um die Vorteile der Leistung zu verdeutlichen.

Bereich #3: Wer passt zu dem Klima in Ihrer Firma?

Fragen Sie sich: Wer sind die erfolgreichsten Verkaufsmitarbeiter in Ihrem Team? Welche Talente und Qualitäten haben sie? Wenn Sie das wissen, können Sie nach ähnlichen Qualitäten suchen.

Achten Sie auch darauf, dass sich die Mitarbeiter in ihren Fähigkeiten ergänzen, wollen Sie ein gutes Vertriebsteam aufbauen.

Sobald Sie diese Informationen gewonnen haben, können Sie sich nach geeigneten Mitarbeitern umschauen. Und Sie müssen das nicht nur innerhalb einer engen Branche tun.

Fragen Sie sich, in welchen Branchen die Qualitäten und Talente, die Sie festgestellt haben, ebenfalls gefordert werden. Das können ganz andere Branchen sein, als die, in der Sie tätig sind.

Entscheidend sind nicht immer die Branchenkenntnisse.

Für einen unserer Kunden konnten wir das geeignete Anforderungsprofil bei Absolventen der Bundeswehr entdecken. Dort fand er den Biss, bei Kandidaten, nach dem er gesucht hatte.

Und schlussendlich: Verteilen Sie das Anforderungsprofil an ALLE Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen, nicht nur an die Personalabteilung.

Denn es besteht immer die Möglichkeit, dass eine Kollegin, ein Kollege aus einer ganz anderen Abteilung jemanden kennt, der genau auf dieses Profil passen könnte.

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