12 wichtige Interview Fragen für Mitarbeiter im Verkauf

Mein kürzestes Interview mit einem Bewerber im Verkauf dauerte 5 Minuten.

Ich war noch Recruiting Manager bei Rational Software (jetzt IBM) und suchte Account Manager, Sales Reps, Inside Sales Mitarbeiter – kurz: Vertriebsmitarbeiter.

Der Grund für den Rekord: Der Mann hatte sein Handy angelassen.

Als es klingelte, nahm er das Gespräch entgegen, blickte in die Runde … und verschwand vor die Tür.

Solche Vorfälle sind zwar die Ausnahme.

Doch es ist sehr schwer, gute Verkäufer zu finden.

Doch wie finden Sie heraus, ob jemand “Biss” hat und die richtige Einstellung zum Verkauf?

Oder ob vor Ihnen ein Blender sitzt, verpackt in einen 1.000 Euro Anzug? Herkömmliche Fragen nach dem 5-Jahres-Plan (“CEO”) oder der größten Schwäche (“Geduld”), helfen nicht, echte Verkaufs-Talente zu erkennen.

Sie müssen unvorhergesehene Fragen im Bewerbungsgespräch stellen.

Je unvorhergesehener, umso besser. Denn das lockt Kandidaten aus der Reserve und Sie können einen Blick hinter den gut geübten Bewerbunger-Vorhang werfen. Wollen Sie wissen, wie Firmen wie Zappos oder Evernote die Créme de la Créme der besten Kandidaten finden?

Wir haben eine Liste mit Fragen zusammengestellt, die erfolgreiche CEO´s und deren Recruiting-Crew ihren Bewerbern stellen.

Was würden Sie zu diesem Thema schreiben?

Phil Libin, CEO von Evernote

Wenn ich Menschen interviewe, gebe ich Ihnen einen Schreib-Test. Ich bitte sie darum, einige Absätze in Englisch zu schreiben oder in welcher Sprache sie arbeiten werden, über ein Thema, das ich bestimme. Ein Thema, das kurz und sinnvoll ist.

Vor kurzem bat ich einen Kandidaten, einen kurzen Brief an Evernote Freiwillige zu schreiben, um ihnen für ihre Dienste zu danken und sie zu unserer jährlichen Konferenz einzuladen. Ich glaube, dass Sie mehr über die Persönlichkeit eines Menschen sagen können, wenn Sie etwas Geschriebenes vor sich haben, als von einem mündlichen Interview.

Viele Menschen können persönlich vorgeben, jemand zu sein, der sie nicht sind. Aber nur sehr wenige können das auch durch das, was sie schreiben. Quelle: Inc.com

Auf einer Liste von 1 bis 10 – wie verrückt sind Sie?

Tony Hsieh, CEO von Zappos

Es geht um die Reaktion des Kandidaten auf die schräge Frage, sagt der CEO von Zappo.

Wir glauben, dass jeder irgendwie etwas verrückt ist. Deshalb ist es auch mehr als nur eine spaßige Art zu sgaen, dass wir die Individualität und Besonderheit eines jeden Menschen in seinem Arbeitsumfeld glänzen lassen wollen. Quelle: Quartz

Welches Buch sollte jeder im Team nach Ihrer Meinung lesen?

Darmesh Shah, Mitgründer und CTO von Hubspot.

Es ist ein Warnzeichen, wenn ein Kandidat keine einzige Antwort auf diese Frage hat.

Die meisten großartigen Menschen haben immer ein Buch, dass sie extrem hilfreich finden und dass sie anderen empfehlen, sagt Shah. Wenn einem Kandidaten kein einziges Buch einfällt, dann ist es sehr wahrscheinlich, dass er oder sie lesen nicht mag oder nicht glaubt, dass Bücher sinnvoll sind, um zu lernen.

Beides ist beunruhigend. Quelle: OnStartups.

Was wären Sie, wenn Sie ein Tier wären?

Ryan Holmes, Gründer und CEO von HootSuite.

Diese verrückte Frage kann einen tiefen Einblick in den Charakter eines Kandidaten geben.

Als Holmes seine derzeitige Assistentin diese Frage stellte, beschreibt Sie sich als eine Ente, weil “Enten an der Oberfläche ruhig sind aber unter der Oberfläche wie verrückt machen”.

Er sagt, die erstaunliche Antwort war eine perfekte Beschreibung für die Rolle einer Assistentin. Quelle: Fast Company.

Denken Sie an etwas aus Ihrer Vergangenheit: Was würden Sie anders machen?

Paul Maritz, CEO von Pivotal.

Die Antwort auf diese Frage zeigt Ihnen, ob der Kandidat selbstkritisch ist.

Wenn der Kandidat Ihnen eine detaillierte Antwort geben kann, zeigt das, dass dieser Mensch über sich selbst nachdenkt, ehrlich und objektiv ist. Quelle: New York Times.

Wenn wir hier in einem Jahr gemeinsam feiern würden, was für ein großartiges Jahr das für Sie war in dieser Rolle, was haben wir gemeinsam erreicht?

Randy Garutti, CEO Shake Shack.

Für mich ist das wichtigste an einem Interview, dass der zu Interviewende uns interviewt. Ich muss wissen, ob jemand seine Hausaufgaben gemacht hat, unsere Firma und seine Rolle wirklich versteht… und sie wirklich will.

Der Kandidat sollte genug strategische Vision haben, um nicht nur darüber zu sprechen, wie gut das Jahr war, sondern auch zu antworten mit einem Auge auf dem Verständnis von größeren Zusammenhängen innerhalb der Firma und warum er dabei sein will. Quelle: Huffingtonpost.

Was sind drei Dinge, die SIE ärgern, aber die die meisten Menschen scheinbar nicht kümmern? Was sind drei Dinge, die Sie mögen, die die meisten Menschen scheinbar nicht mögen?

Rand Fishkin, CEO von Moz.

Es ist in Ordnung, aus der Formalität des Interviews auszubrechen.

Um die Echtheit eines Kandidaten zu testen, ist es wichtig zu sehen, ob das Potential des neu Angeworbenen eine wertvolle Ergänzung für das Team ist. Quelle: Rand´s Blog auf Moz.com.

Also (Name des Kandidaten), was ist Ihre Geschichte?

Richard Funess, Managing Partner Finn Partners.

Diese “alberne” Frage katapultiert den Kandidaten sofort in die Defensive, weil es keine richtige oder falsche Antwort gibt. Aber es gibt eine Antwort. Es ist eine Frage, die nach einer kreativen Reaktion verlangt. Es ist eine Einladung an den Kandidaten, das Spiel mitzuspielen und zu sehen, wie es geht, ohne sich über die richtige Antwort Gedanken zu machen.

Doch wenn es jemand nur mitspielt, sagt mir das eine Menge über seinen Charakter, Vorstellungskraft und den Ideenreichtum dieser Person.

Die Frage, so ungewöhnlich sie für den Kandidaten scheint, ist der Anfang einer Geschichte. Und in der heutigen Zeit des sich-selbst oder seine Firma verkaufen, ist es die Fähigkeit, eine Geschichte zu erzählen und ein Gefühl zu kreieren, dass die Marke verkauft – ob es nun ein Produkt oder eine Person ist. Quelle: Huffingtonpost.

Was war das erste Erlebnis in Ihrem Leben, als Sie realisierten, dass Sie die Fähigkeit haben, etwas Sinnvolles zu tun?

Simon Anderson, CEO DreamHost.

Sie können nie wissen, welche Antwort Sie mit einer offenen Frage erhalten. Vielleicht erzählt Ihnen der Kandidat eine Geschichte, die er als 5-Jähriger oder als Teenager erlebt hat.

Doch ich denke, wenn jemand dort sitzt und vollkommen verblüfft ist, sagt Ihnen das ebenfalls sehr viel. Quelle: Business Insider.

Können Sie dieses Problem lösen?

Googles Interview Fragen drehen sich um die Lösung von Problemen. Sie tragen bei, die Problemlösungsfähigkeiten und analytischen Stärken aufzudecken, auch wenn die Herausforderung für Kandidaten neu ist.

Fragen Sie einen Kandidaten, wie er ein Problem behandeln würde, dass Ihre Firma zurzeit hat, um zu erfahren, wie er damit umgeht. Sie wollen keine richtige oder falsche Antwort hören. Es geht darum ein Gefühl dafür zu entwickeln, wie der Kandidat eine Fragestellung angeht und durchdenkt. Bitten Sie ihn, dabei laut zu denken.

Sobald Sie einen Kandidaten diese wichtige “Character-Frage” gestellt haben, können Sie abschließend nach spezifischen Erfahrungen und Talenten fragen. Nach dem Interview ist es wichtig, zu beobachten, wie sehr jemand die Stelle haben will und wie begeistert er davon ist.

Den richtigen Kandidaten zu finden ist nicht einfach. Es beginnt damit, sehr gute Interview Fragen zu stellen. Quelle: Inc.

Welche Fragen haben Sie für mich?

Scott Dorsey, CEO von ExactTarget.

Timing ist das Geheimnis bei dieser “klassischen” Frage. Ich liebe es diese Frage sehr früh im Interview zu stellen. Es zeigt mir, ob der Kandidat wirklich schnell denken kann und es zeigt den Umfang seiner Vorbereitungen. Quelle: Inc.

Erzählen Sie uns über eine Zeit, als die Dinge nicht so liefen, wie Sie es sich vorstellten – wie eine gefloppte Beförderung, oder ein verunglücktes Projekt

Tony Knopp, Mitgründer und CEO Spotlight Ticket Management.

Das ist eine einfache Frage, die so viel zeigt. Kandidaten mögen sagen, dass sie verstehen, wie wichtig es ist, im Team zu arbeiten. Doch das bedeutet nicht, dass sie wirklich wissen, wie man als Team arbeitet. Wir brauchen “Selbst-Starter”, die Ihre Rolle als Partnerschaft betrachten.

Die Antworten fallen üblicherweise in drei Kategorien: Schuld, Selbstabwertung, Wachstumsmöglichkeit.

Unsere Firma braucht Mitarbeiter die bereit sind, viele Hüte zu tragen und manchmal über ihre Stellenbeschreibung hinausgehen. Deshalb will ich Teamplayer mit der richtigen Einstellung. Wenn der Kandidat mit dem Finger auf jemand anderen zeigt, schlechtes über frühere Arbeitgeber sagt, mit einer Art von Anspruchsdenken kommuniziert oder nur über sich spricht im Unterschied zu der Rolle als Partner, dann wird er oder sie hier nicht gut klarkommen. Quelle: Huffingtonpost.

Zusammenfassung

Gute Mitarbeiter im Verkauf zu finden ist überlebenswichtig. Denn ein Fehlgriff kann großen Schaden verursachen. Er kann das Team vergiften und gute Mitarbeiter vergraulen.

Doch auch die Verantwortung, die ein Arbeitgeber für einen neuen Mitarbeiter hat ist wichtig.

Viele Unternehmen machen den Fehler, den Job zu sehr zu verkaufen. Das Gegenteil ist besser. Lassen Sie den Kandidaten zeigen, warum Sie ihn “kaufen” sollten.

 

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